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Comment réussir la reprise d’activité du salarié senior après une longue maladie ?

Outil - août 2021

Santé : Arrêts de travail

Synthèse de l’Atelier RH de l’ANDRH Flandres-Artois du 24 juin 2021

Définition des termes

Affection de Longue Durée (ALD)
Une maladie est définie comme une ALD lorsque sa gravité ou son caractère chronique,
éventuellement les deux, le justifient au regard du coût et de la durée du traitement.

L’ALD touche 10 Millions de personnes en France.

Les 3 plus fréquentes :

  • les tumeurs malignes,
  • les diabètes de type 1 et 2,
  • les affections psychiatriques.

Source : Les Echos

Focus sur les ALD liées au cancer

  • 2ème cause de mortalité en France et 1ère cause d’ALD pour les femmes de 40 à 74 ans.

Source : Assurance Maladie

  • 50% des personnes diagnostiquées avec un cancer sont en âge de travailler.
  • 62% des personnes atteintes de cancer réintègrent le lieu de travail dans les 2 ans suivant le diagnostic.

Source : Dispositif I Know How

En France, 1 personne sur 3 perd ou quitte son emploi dans les deux ans après un diagnostic de cancer.
Source : ARACT

La maladie en milieu de travail, comment l’aborder ?

Témoignage du Docteur Laurence VANLEMMENS, Centre Oscar Lambret

  • A partir de quand est-on malade ?

Il faut faire la distinction entre la maladie qui arrive de façon aigue, banale (par exemple la grippe) pour laquelle les patients/collaborateurs récupèrent leur faculté à 100% et la maladie chronique dont le diagnostic va générer un état de choc, un statut de malade avec une durée plus ou moins longue de la maladie.

Pour assurer un maintien à l’emploi, le rôle des managers, responsables RH/RSE, dirigeants visera à étudier avec la personne concernée la meilleure façon de fonctionner. L’important est de maintenir le lien souvent à distance avant/pendant et après le retour à l’emploi. Cela peut s’avérer compliqué dans la gestion du quotidien, chacun (patient/collaborateur/manager/responsable RH/dirigeant) a un vécu par rapport au contexte dû à son contexte familial et à ses proches…

  • Les employeurs n’ont pas accès à toutes les informations, comme les soignants, comment les employeurs peuvent appréhender ce sujet ?

Il est important de passer par différentes étapes. Pour commencer, il s’agit de comprendre ce que le collaborateur souhaite, il y a un temps pour les uns et les autres. Certains collaborateurs ne veulent pas en parler tandis que d’autres veulent en discuter. Il faut être présent et à l’écoute en tant qu’interlocuteurs. Dans notre travail, le patient choisit le mode de relation.

En fonction des interlocuteurs, certains peuvent être « paternalistes » (« vous me dites comment vous voulez gérer la chose »), d’autres plutôt « informatifs » (ils veulent toutes les réponses et informations). Selon les différents interlocuteurs, il faut reconnaître les limites de chacun.

  • Peut-on travailler avec un cancer ?

Le cancer affecte le patient dans la durée ; les séquelles du traitement, de la maladie pouvant d’ailleurs être sous-estimés par les soignants, les proches, l’entreprise. La fatigue par exemple altère la qualité de vie au travail et va avoir impact sur le quotidien. Ces effets peuvent engendrer une certaine mise à distance de la relation sociale, une estime de soi qui peut s’émousser et mener peut-être à la dépression. Il y a un impact physique et psychologique qui va culpabiliser les personnes.

Traiter la fatigue avec de l’activité physique peut jouer un rôle ; les employeurs pourraient avoir avantage à mettre en place des dispositifs pour assurer l’activité physique ?

Ces difficultés ne sont pas nécessairement portées à la conscience du patient/collaborateur. Les managers, responsable RH sont invités à observer ces troubles cognitifs comme ceux de la concentration et de la mémoire. En effet, ils ont pour rôle de distinguer, accompagner et adapter par rapport aux non-dits.

Les neuropathies (fourmillements, hypo-sensibilité), la chimio, les traitements, les douleurs aux endroits opérés, la douleur psychologique, l’anxiété, la dépression, les problèmes du sommeil et l’impact sur l’image corporel (pas de repousse des cheveux après la chimio), etc. sont des douleurs (notamment chroniques) qui ont de gros impact sur la qualité de vie au travail et sur ce que le patient/le collaborateur va souhaiter partager.

  • Le cancer n’est pas un élément exclusif de l’emploi en soi… En revanche l’appréhension de la fatigue, des douleurs chroniques, de l’image, des troubles musculo-squelettiques peuvent l’être ?

Encore une fois l’employeur n’a pas besoin de tout savoir. Le patient/collaborateur dira ce qu’il a envie de dire et saura dire ce qu’il est prêt à réaliser ou pas.

La reprise d’activité du salarié après la maladie – la vision de l’employeur

Exemple du Groupe MACIF : Témoignage de Peggy JOYEZ, Responsable QVT – Groupe Macif

Maintien du lien pendant une longue absence

  • Identification des salariés absents de plus de deux mois

Une extraction mensuelle informatique permet d’identifier les salariés absents depuis plus de deux mois

  • Concerne les salariés absents pour maladie, maternité, accident du travail, accident de trajet
  • Concerne uniquement les salariés en CDI
  • Sont exclus les salariés en longue maladie dont le contrat est suspendu (invalidité 2)

Une fiche « Maintenons le lien et préparons votre retour, ensemble » est remise au collaborateur intitulé au début de son absence au travail, un questionnaire pour préparer son retour est également joint «Maintenons le lien et préparons votre retour, ensemble ».

Préparation du retour

  • Echange avec le collaborateur s’il le souhaite
  • Visite de pré-reprise avec le MDT sur demande du collaborateur
  • Instruction des préconisations du MDT pour préparer le retour avec le manager (horaires à mettre en place si retour en MTT, besoin formation remise à niveau)
  • Echange et accompagnement du manager au ré accueil
    – Envoi d’un kit de ré accueil (guide comment mener l’entretien de ré accueil, compte-rendu avec actions à mettre en place)
    – Construction du parcours de remise à niveau
    Calage des horaires
    Planification de la visite de reprise
    Préparation de l’équipe au retour

Dispositifs de réduction d’activité salariés seniors

Dans le cadre de ce dispositif, le salarié bénéficiera d’une rémunération au prorata de son temps de travail.

Pour maintenir le niveau d’acquisition des droits à la retraite, les cotisations aux régimes de retraite sont calculées sur une base de rémunération à taux plein, sur la durée de l’aménagement de la fin de carrière.

La période de réduction progressive d’activité est considérée comme une période accomplie à temps plein, pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite.

Une autre option est proposée au salarié : le mécénat de compétences

  • Cible : salariés seniors à 2 ans du départ à la retraite
  • Temps passé au sein de l’association : 20% maximum du temps de travail
  • Engagement de départ à la retraite à l’issue de la mission de mécénat de compétences
  • Seuls les salariés intéressés et volontaires pourront se manifester en adressant leur candidature par mail au référent QVT de leur entité
    – Le dispositif du mécénat de compétences est non accessible aux collaborateurs à temps partiel et est non cumulable avec le dispositif de réduction progressive d’activité.
    – Mise en place pour 4 collaborateurs séniors depuis janvier 2019, sur le territoire Nord EST

Etape 1 : le salarié fait sa demande de mécénat de compétences auprès du référent QVT

Etape 2 : il rencontre le référent QVT pour un entretien. Echange sur le projet et son éligibilité (2 ans du départ à la retraite et profil correspondant aux besoins de l’association.

Etape 3 : S’il remplit les conditions d’éligibilité

  • Un avenant au contrat de travail est réalisé (la mission n’excède pas 20% du temps de travail)
  • Une lettre d’engagement de départ à la retraite est signée à l’issue de la mission de mécénat de compétences
  • Une convention tripartite de mise à disposition est signée.

Etape 4 : le salarié effectue sa mission, au sein de l’association, selon le rythme défini. Le salaire et les cotisations sociales restent inchangés.

Le dispositif « I KNOW HOW »

Le dispositif « I KNOW HOW » (dispositif européen), en français «  JE-SAVOIR-FAIRE » consiste à accompagner les personnes atteintes de cancer dans la reprise ou le maintien de leur travail. Cela se fait en développant des services avec et pour les employeurs, les employés, les soignants, les coach en emploi.

Le dispositif « I Know How » met à la disposition :

  • Un outil d’information en ligne.
  • Le modèle de coaching d’emploi. Le contenu de ce modèle sera basé sur des visites d’étude d’exemples de bonnes pratiques d’entreprises.
  • Un service de coaching pour les employeurs avec des outils pratiques. Grâce à ce service, les employés atteints de cancer seront mieux soutenus par les employeurs et le personnel des RH.