Contexte

L’intrapreneuriat est un dispositif né dans les années 70 sous l’impulsion de Gifford Pinchot. Ce dispositif peut être largement plébiscité face à un départ massif des cadres vers l’entrepreneuriat.

L’intrapreneuriat peut être vu comme un dispositif plus sécurisant. La richesse de l’expérience des collaborateurs peut être gardée par l’entreprise pour développer de nouveaux projets.

L’intrapreneuriat a connu plusieurs succès : la création de Gmail et du Post-It. De grands groupes mettent l’accent sur l’intrapreneuriat depuis quelques années comme la RATP, la Poste ou encore le Crédit Agricole.

Définition

En 1999, le principe de l’intrapreneuriat a été défini par Sharma et Christman comme étant « un processus par lequel un individu ou un groupe d’individus en association avec une organisation existante crée une nouvelle organisation ou génère le renouvellement ou l’innovation au sein de cette organisation ».

Ici, l’entreprise laisse ainsi le soin à ses salariés de développer en interne des projets économiques innovants, en leur accordant une large liberté dans la mise en œuvre de ces projets.

L’intrapreneuriat est une démarche qui s’adresse particulièrement aux seniors, apportant ainsi leur expérience au développement d’un projet.

Ce principe permet d’amener l’entrepreneuriat au cœur de l’entreprise et de porter une initiative sur des activités innovantes et créatrices de valeurs.

1. L’engagement de la direction, celui-ci peut s’exprimer par des déclarations et des attitudes, amplifiées et relayées par divers outils de communication, ou par l’établissement d’un lien direct avec les intrapreneurs. Ex : allouer une enveloppe financière au projet.

2. La constitution d’espaces d’autonomie. Il est important de créer des espaces protégés dans lesquels les employés bénéficieront d’une plus grande liberté d’action et accéderont aux moyens nécessaires à la réalisation de projets innovants. Ex : mise à disposition gratuite de locaux, de matériel

3. La mise en place de procédures d’évaluation et d’accompagnement formalisées. Cela confirme le sérieux des déclarations de la direction, garantit l’objectivité et l’équité des mécanismes de sélection et de financement et contribue au succès des projets portés par les individus qui ne sont pas tous dotés des compétences et du réseau informel pour réussir en solo.

4. L’intensification des échanges et de la communication. Une meilleure communication entre employés aux profils différents contribue à accroître la perception d’occasions à saisir et multiplieront les idées de nouveaux produits, modèles d’affaires et processus internes. Ex : organisation table ronde, journée créative

5. La mise en place de systèmes d’incitations. Les incitations stimulent les individus potentiellement intéressés, mais elles constituent également un signal adressé à tous les acteurs de l’entreprise quant à la légitimité d’un projet intrapreneurial et à l’opportunité de le poursuivre. Ex : poursuite du contrat de travail initial avec la structure mère.

6. La formation et la sensibilisation des employés. Si la direction veut que les employés s’engagent, elle doit, premièrement, leur expliquer ce qu’est l’intrapreneuriat, deuxièmement, les aider à acquérir le savoir-faire et les compétences nécessaires et, troisièmement, leur proposer une marche à suivre et leur fournir des repères concrets.

7. La règle du temps libre. Pour penser et créer, on peut se contenter de ressources financières minimes ou de ressources techniques approximatives, mais il est impossible de se passer de temps. Ex : mise à disposition gratuite de personnel de la structure mère.

8. La préparation de « l’après » : anticiper la scission des deux entreprises, que ce soit en termes de moyens, de ressources… permettant également au projet d’être autonome, voire d’aller plus loin dans l’innovation.