La loi du 24 octobre 2025 impacte la gestion des ressources humaines et le dialogue social en France. Elle consacre un changement de posture fondamental en substituant à la notion de « salariés âgés » celle de « salariés expérimentés », valorisant ainsi l’expérience accumulée, les compétences et la contribution active dans l’entreprise.

Pour se conformer à cette réforme, la loi impose un cycle global en 4 étapes clés : Diagnostic, Négociation, Action et Pilotage.
Au cœur de ce dispositif, la réalisation d’un diagnostic préalable constitue l’étape de départ obligatoire.

Ce diagnostic n’est pas une simple formalité : il fournit la photographie objective essentielle pour guider les échanges et ouvrir la négociation collective.

Pour vous aider dans cette étape au sein de vos organisations, la plateforme Atout’âge met à votre disposition cet article-outil intégrant une grille d’autodiagnostic directement appropriable par vos équipes RH et dirigeants.

Pourquoi le diagnostic est-il l’étape préalable incontournable ?

Pour l’ensemble des entreprises de 300 salariés et plus, la loi instaure une obligation de négocier tous les 3 ans sur l’emploi des salariés expérimentés.

La réalisation du diagnostic préalable conditionne la validité même de la démarche. Il permet de :

• Analyser objectivement la situation démographique et professionnelle des effectifs.
• Éclairer les débats avec les partenaires sociaux sur la base de données factuelles plutôt que sur des perceptions.
• Identifier les risques (obsolescence des compétences, usure, départs non anticipés) et déterminer les leviers d’action prioritaires.

Le diagnostic préalable : Votre boussole stratégique

Un diagnostic efficace doit croiser plusieurs indicateurs :

• Dynamique professionnelle : Accès à la formation et taux de promotion des plus de 45-50 ans.

• Démographie : Analyse de la pyramide des âges par catégorie d’emploi pour anticiper les départs massifs.

• Santé et conditions de travail : Suivi de l’absentéisme et de l’accidentologie par tranche d’âge pour identifier les zones d’usure professionnelle.

La loi définit un socle de quatre thèmes incontournables que chaque accord (ou plan d’action unilatéral en cas d’échec des négociations) doit traiter :

1. Le Recrutement : Faciliter l’accès à l’emploi et lutter contre les discriminations à l’embauche.
2. Le Maintien dans l’emploi : Agir sur la soutenabilité du travail via l’aménagement ergonomique des postes et la réduction de la pénibilité.
3. L’Aménagement des fins de carrière : Favoriser une transition progressive vers la retraite (temps partiel aidé, retraite progressive) plutôt qu’une rupture brutale.
4. La Transmission des savoirs : Structurer le passage de relais via le tutorat ou le mentorat pour sécuriser les savoir-faire critiques.

3. Grille d’analyse et interprétation du score global

Cet outil repose sur la matrice des 5 axes d’évaluation de la conformité RH (34 points)

Barème de notation :

2 points = StructuréAprès avoir additionné vos points sur les 5 axes (total sur 34 points), situez votre entreprise :

0 point = Pas mis en place

1 point = Partiellement en place

• 0 à 10 points — Niveau Réactif : Risque juridique élevé. Il est nécessaire d’engager d’urgence le diagnostic préalable et la structuration des entretiens de parcours.
• 11 à 22 points — Niveau En construction : Des pratiques RH existent mais doivent être consolidées, formalisées et partagées dans le cadre du dialogue social.
• 23 à 34 points — Niveau Structuré : Votre entreprise est conforme, anticipatrice et attractive pour les compétences expérimentées.

Pourquoi agir dès maintenant ?

Au-delà du risque de malus financier pour les entreprises ne respectant pas l’obligation de négocier, une politique active en faveur des salariés expérimentés est un atout de fidélisation et d’attractivité. Des dispositifs comme le mécénat de compétence offrent également des avantages fiscaux non négligeables pour l’entreprise tout en valorisant l’expertise des collaborateurs.

Modèle de Plan d’Action Express (à compléter)

Pour traduire cet autodiagnostic en feuille de route opérationnelle, complétez ce modèle de priorisation :

Recommandations de déploiement pour les RH et Dirigeants

1. Partager le diagnostic avec les partenaires sociaux : Le document doit être communiqué avant l’ouverture des négociations triennales.
2. Préparer la négociation ou le plan alternatif : Si la négociation n’aboutit pas à un accord, le diagnostic servira de socle pour élaborer le plan d’action soumis à l’avis du CSE.
3. Ancrer la démarche dans la durée : Utilisez cette grille chaque année pour suivre vos indicateurs de progression dans le cadre du cycle permanent de gestion des collaborateurs expérimentés.

Textes de références

Source :  https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940

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